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与员工缔结心理契约

2015-10-12 09:34:13 来源:企业党建参考报 访问量:

  ■ 尚艳玲

  “员工人在曹营心在汉,时时抱着骑驴找马的心态。”这是老板的无奈,更是员工的无奈。作为组织的细胞,员工不仅追求的是自己的成长与收获,同样也希望企业能让自己感到骄傲和自豪。当然,企业没有让员工产生认同感,不一定是不够强大,更多时候是没有意识到要去和员工建立和经营一份心理契约关系。

  企业在追求效益、实现转型升级的同时,也应注重提升组织整体价值,获得员工的认同。进行核心价值观管理,获得员工情感承诺,以及建立心理契约关系,提高员工满意度是其中行之有效的两种方法。

  核心价值观管理

  获得员工情感承诺

  很多企业在新员工入职时首先进行的就是价值观灌输。如英特尔公司在招聘人才时就强调六大价值观:以客户为导向、严明的纪律、质量的保证、鼓励冒险、以结果为导向、创造良好的工作环境。对于应聘者,公司首先看重的是其态度和价值观是否符合公司要求,然后 才是专业和工作能力。

  进行核心价值观管理,是企业精神世界形成的基础,不仅渗透管理的全过程,而且管理效用相对持久稳定。进行核心价值观管理可以达成以下目标:成为员工走向共同目标的向导;整合企业意志,有助于建立心理契约;激发员工的价值驱动力;培育具有情感承诺的员工。

  情感承诺是员工高忠诚度的重要体现,拥有情感承诺的员工对组织既有理性的契约感和责任感,也有情感的归属感和依赖感,会使员工有主人翁的感觉和认识,并且在组织中会有相应的行为表现。

  建立心理契约

  提升员工满意度

  时代的变化使得企业与员工的关系,不再仅仅是一纸劳动合同的雇佣关系,还有着对彼此的需求和期望。

  美国著名管理心理学家施恩教授提出了“心理契约”的概念。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望而有所提供的一种配合。”也可以说,心理契约实质上是一种角色期待,是企业与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己、合理分配任务,提供工作条件等。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和组织满意度受到消极影响。

  心理契约大多隐于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测,尤其是对于企业来说, 通过与员工建立心理契约,可使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自己的能力。

  在具体地实施方法方面,企业建立和管理心理契约有一个EAR 循环理论。所谓 EAR 循环,是指心理契约建立(E 阶段)、调整(A阶段)和实现(R阶段)的过程。

  在心理契约建立阶段,企业重点是了解员工的期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,从而帮助员工建立一个合理预期,促使其趋同预期而和企业一起努力。在调整阶段,企业可及时、通畅地与员工保持沟通,让员工清楚了解企业现在出现了什么新情况,以及企业期望员工进行什么样的调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,高层的及时沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。在实现阶段,企业可及时考察实现程度,了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实。如工作职务变动了吗?薪水有调整吗?尚未实现的原因又是什么?这样一系列问题找到答案后,企业就将随着员工进入下一个阶段的 EAR 循环。

  现代企业理论认为,员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的报酬和发展。否则这种平衡关系是不能维持的。如果企业能建立并有效地管理心理契约,企业才有可能成为永远充满活力的健康和幸福组织。

  刊载于2015年10月5日《企业党建参考报》第691期

本文标签: 契约 员工 心理

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